Legado Familiar en Empresas

Aún hoy, en muchas familias empresarias de América Latina, persisten prácticas patrimoniales que excluyen a las hijas del corazón del legado familiar. Este artículo analiza cómo el machismo, disfrazado de tradición o protección, sigue marcando decisiones sobre herencia, liderazgo y participación en la empresa. A través de casos reales, se exponen los efectos negativos de esta exclusión en la unidad familiar, en la sostenibilidad del patrimonio y en la eficacia de la gestión. El lector encontrará argumentos teóricos, testimonios y recomendaciones para construir un modelo de propiedad más justo, basado en competencias y no en género.

Detrás de la aparente lógica con la que muchas familias organizan su patrimonio, se esconden una serie de creencias culturales heredadas, arraigadas por siglos de historia patriarcal. En muchas culturas, la propiedad ha sido entendida históricamente como una extensión del linaje masculino. En el lenguaje popular se habla de “la empresa del papá”, “el apellido que se hereda”, “el hijo que va a continuar el negocio”, mientras que a las hijas se les prepara para otros caminos, muchas veces sin siquiera preguntarles si desean formar parte activa del proyecto empresarial. Esta visión se ha visto reforzada por códigos sociales, religiosos y legales. Aunque las leyes en muchos países reconocen la igualdad de derechos, en la práctica, muchas familias empresarias siguen operando bajo estructuras mentales que asocian la empresa con los hombres y el hogar con las mujeres. Esa lógica también lleva a estructurar los testamentos y/o fideicomisos, con un sesgo de género, que deja huellas duraderas. Una de las creencias más comunes que encuentro es la idea de que el trabajo de las hijas en la empresa es “temporal”, hasta que se casen. Esta percepción, a veces disfrazada de protección, termina siendo una trampa. Si el trabajo es temporal, no se justifica invertir en su formación, en su promoción o en pagarle un salario justo. Como resultado, las hijas acaban ocupando cargos menores, mal remuneradas y muchas veces desmotivadas, incluso si tienen más preparación que sus hermanos. La empresa, en lugar de ser un espacio de realización, se convierte para ellas en una estación de paso sin futuro. Y cuando llega el momento de heredar, el patrimonio empresarial se asigna a los varones “porque ellos van a continuar”, y a las mujeres se les deja inmuebles “para que vivan tranquilas”. Esta lógica se perpetúa incluso cuando las hijas han demostrado compromiso, liderazgo y capacidad.

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El machismo también hereda: Cuando el género decide quién pertenece al legado familiar