Diversidad en el Gobierno Corporativo, ¿Ley de Cuotas de Verdad?

Otro tema relevante es la generación de confianza de los miembros de junta en los propietarios de las empresas, lo que significa que siempre estarán mirando lo que ha hecho en su vida, en su experiencia probada, independientemente si es hombre o mujer, negro o blanco, heterosexual o no.

Por Gonzalo Gómez Betancourt

La diversidad en las juntas directivas es un concepto muy amplio, que va más allá del género, aunque muchos lo suscriben solo a este criterio, ¿Qué es lo que está pasando para tener tan bajos índices de participación de las mujeres en las juntas directivas?, ¿Qué debe pasar para que sea mayor su participación?

 El término diversidad es habitualmente usado en el marco del análisis demográfico de organizaciones y representa el grado de heterogeneidad que se aprecia en la distribución de aquellos individuos que conforman una unidad, grupo u organización (Pelled, 1999). Pero si este término se atribuye a la diversidad en la junta directiva, órgano que gobierna la empresa, se refiere a la combinación variada de atributos, características y habilidades que aportan los individuos que integran este órgano de gobierno (Van der Walt & Bingley, 2003). En ocasiones el foco de los estudios sobre este tema se ha centrado en la diversidad demográfica, es decir género, raza, nivel educación, etc. Sin embargo, la diversidad cognitiva, lo relevante para la empresa, es decir, conocimiento, habilidades, experiencia, perfil psicológico, competencias técnicas, es más difícil de medirlo y los investigadores han decidido utilizar las variables demográficas por estar altamente correlacionadas con la cognitiva. Por ejemplo, la edad está correlacionada con la experiencia a mayor edad mayor experiencia, desafortunadamente al momento de ver las variables los estudios se han centrado en el género, lo que termina por generar una discusión de relaciones de equilibrio, que desafortunadamente se ha centrado en el machismo, o en la discriminación a la mujer, lo que considero desafortunado.

Hablemos de esas estadísticas, según varios estudios, el de Catalyst en el 2019, 71% de las empresas estudiadas tenían al menos 30% de los puestos de sus juntas directivas ocupados por mujeres, mientras que en los países sin ley de cuotas solo el 20% alcanzaban ese referente del 30% y 23% de las empresas no incluían mujeres en sus juntas; al parecer en Colombia algunos estudios señala que tan solo el 17%. Para Mateos, Gimeno y Escot en el año 2010, las 1085 mayores empresas de España tenían tan solo 6,6% de los cargos de las juntas directivas representados por mujeres y la mayoría de ese porcentaje se debía a miembros por representación accionarial, es decir por ser empresas familiares, pero dista de ser los miembros independientes que este tipo de organizaciones necesitan. También se identifica una baja participación de las mujeres cuando hay juntas directivas pequeñas, o empresas de reciente creación e incluso cuando son de alta volatilidad, o en sectores dónde hay alta preponderancia masculina. Finalmente, este último estudio considera que la verdad es que existe una exclusión en el perfil de candidatos potenciales desde el inicio de la selección; en particular el estudio español salta a una conclusión sin causalidad, realmente no se han explicado las razones, creo que se han dejado apasionar por una guerra de sexos que poco bien le hace al objeto de estudio que son las empresas.

Permítanme trato de explicar mi reflexión, la discusión sobre el gobierno corporativo con diversidad e inclusión es realmente compleja, si entendemos que a las juntas directivas deben llegar las “Personas” más capaces independientemente de su género, raza, etnia, orientación sexual o política, tendremos claridad en lo que se debe hacer. El perfil de los miembros de estas juntas directivas deben ser personas que vayan en línea con la estrategia de la empresa, es decir, si la compañía quiere llegar a ser internacional, pues es deseable tener un empresario que tenga la experiencia probada de haber internacionalizado su empresa. Si se quiere, que la compañía tenga los mejores mecanismos de innovación, pues es deseable tener un empresario que tenga una compañía reconocida por su alto nivel generación de patentes y nuevos desarrollos. Igualmente, si la compañía desea salir a bolsa, pues es imperativo tener un empresario exitoso que lograra que su compañía saliera a bolsa. Si ahora suponemos que la empresa necesita de alguien que tenga la experiencia de formalizar la empresa, pues un perfil ideal sería el de un CEO de una compañía multinacional que tenga fama de ser la mejor en procesos y procedimientos. Como ven, los miembros de juntas directivas están aquí por su experiencia ganada en mil batallas en sus propias empresas o como CEO de varias organizaciones.

Otro tema relevante es la generación de confianza de los miembros de junta en los propietarios de las empresas, lo que significa que siempre estarán mirando lo que ha hecho en su vida, en su experiencia probada, independientemente si es hombre o mujer, negro o blanco, heterosexual o no. El problema real es que debido a circunstancias de desarrollo de la humanidad, la mujer se incorporó al trabajo más tarde, no es que no se quiera tener en cuenta sus hojas de vida, es que son más escazas las hojas de vida de mujeres que han alcanzado ese estándar que se necesita, por obvias razones, de hecho, solo pensemos que muchas mujeres decidieron estar en casa para educar a sus hijos y después de esa crianza empiezan su vida laboral más tarde, eso pudo haber sido por la cultura existente en esos años de machismo y exclusión; es verdad lo acepto, y personalmente pienso que ha sido una lástima para el bienestar de nuestras sociedades. Personalmente, he estado en juntas directivas con mujeres extraordinarias que han sido empresarias y presidentes, de las que todos los días aprendo más y más, además he compartido también en juntas con personas de otras orientaciones sexuales, que a decir verdad no necesitan de ninguna ley de cuotas para demostrar sus capacidades, llegaron allí compitiendo de igual a igual. No tiene mucho sentido exigir mediante una ley un porcentaje para la diversidad, no solo para las empresas públicas sino privadas. Imaginen si hoy se busca exigir un porcentaje mínimo de mujeres en las juntas directivas, mañana se va a pedir, que para ser incluyentes debamos tener un porcentaje de personas de minorías étnicas y además con cierta orientación sexual, ¿no creen que estemos llevando esto al extremo?

Creo que para que se de mayor diversidad es cuestión de tiempo para que vayan llegando más y mejores hojas de vidas de personas con la diversidad cognitiva necesaria para juntas directivas, lo único que se necesita en vez de una ley que “obligue” a las empresas es incluirlo en una buena práctica dentro de los códigos de buen gobierno, para que los propietarios busquen más opciones, de manera que se compita en iguales condiciones donde prevalezca el mejor, además se debe reforzar mucho la capacitación en gobierno corporativo a todo nivel, para que al final las empresas tengan el mejor cerebro que guíe su futuro.

Ph.D – CEO Legacy and Management Consulting Group.